Ia adalah yang paling hampir saya datang untuk berjumpa ahli terapi. Selepas beberapa jam ujian personaliti dan bakat untuk pekerjaan hipotesis di AlixPartners, tiba masanya untuk bercakap dengan Jeremy Borys, rakan kongsi di perundingan dan pakar dalam psikologi organisasi. Dia mahu membincangkan “struktur personaliti berwayar keras saya”.
Selama 40 tahun, Alix telah mengumpul data tentang keperluan psikologi teras bakal rekrut — daripada penyambut tetamu kepada ketua eksekutifnya. Penemuan syarikat menunjukkan bahawa dengan menemui perkara yang mendorong seseorang individu, mereka boleh mengupah untuk jangka panjang, menyingkirkan orang yang tidak sesuai dengan budaya dan membina pasukan yang bekerja dengan lebih berkesan.
Ramai pencipta alat penilaian personaliti mengeluarkan penafian bahawa alat itu tidak boleh digunakan untuk meramalkan prestasi kerja. Pemburu kepala eksekutif mengatakan orang berbohong, respons boleh berubah bergantung pada hari dan ujian latihan bermakna anda boleh mengalahkan sistem. Alix percaya penilaiannya adalah pengubah permainan untuk firma itu — ia menggunakan keputusan untuk menyelesaikan masalah dalam pasukan dan, seperti syarikat lain, percaya ujian membantu mempelbagaikan tenaga kerjanya kerana ia tidak merekrut dari sekolah tertentu atau orang yang mempunyai ijazah tertentu. Namun begitu, pihak perunding mengakui ujian sahaja tidak mencukupi untuk mengupah seseorang.
Jadi mengapa mereka begitu berleluasa?
“Jika anda mendapat upah yang baik, ia adalah satu perkara yang berkuasa dan berfaedah untuk dilakukan,” kata James Reed, pengerusi dan ketua eksekutif syarikat pengambilan yang membawa nama keluarga.
Tomas Chamorro-Premuzic, ahli psikologi organisasi dan pakar dalam profil personaliti, berkata walaupun terdapat kebolehubahan yang besar dalam kualiti ujian, sebahagian kecil daripadanya adalah sangat tepat. “Ujian yang direka dengan baik meramalkan prestasi,” tegasnya.
Hanya 10-15 peratus syarikat pada indeks Fortune 500, FTSE 100 dan S&P 500 tidak menggunakan beberapa jenis ujian pra-pekerjaan, menurut Chamorro-Premuzic. Walaupun syarikat-syarikat ini hanya menguji peratusan kecil daripada jumlah tenaga kerja mereka – mungkin di peringkat kemasukan atau untuk jawatankuasa eksekutif – syarikat dari PepsiCo dan Boeing hingga Shell, Maersk dan Spotify semuanya menggunakan mereka, tambahnya.
Namun tiada jaminan alat pengambilan pekerja sedemikian berfungsi. “Itulah sebabnya kami masih di sini,” kata Reed. “Perkara yang paling penting bagi penyewa adalah integriti. Adakah individu ini jujur dan boleh dipercayai? Dan tiada satu pun produk ini akan berbuat demikian.” Reed melakukan banyak kerja saringan untuk pelanggan — daripada menilai CV kepada pemeriksaan kredit dan jenayah serta mendapatkan rujukan. “Kira-kira 40 peratus daripada mereka mempunyai kesilapan, boleh kami katakan,” katanya, merujuk kepada fakta bahawa orang ramai menghiasi sejarah kerja dan kelayakan mereka.
Sebagai pengambil ujian yang jujur, penilaian Alix mendedahkan beberapa sifat yang saya tahu saya ada — saya berorientasikan tugas, dipacu nilai dan bekerja dengan baik apabila saya mempunyai objektif yang jelas dan jelas dan melaksanakan kerja dengan bermakna. Pada masa yang sama saya boleh mengambil terlalu banyak, berjuang untuk mewakilkan, menjadi terlalu melabur dalam mencapai matlamat, dan boleh menjadi degil dan terlalu kritikal. Suami saya mungkin akan bersetuju.
Keputusan saya menunjukkan bahawa walaupun kemahiran berfikir kritis saya lebih baik, keupayaan saya untuk memproses banyak data dengan cepat mungkin lebih baik. Saya tidak dapat mengelak daripada berfikir bahawa sekiranya anak kecil saya tidak bangun berulang kali pada malam sebelumnya, prestasi saya mungkin lebih kuat. Sekiranya saya menggunakan internet untuk ujian latihan, saya boleh meningkatkan markah saya.
Chamorro-Premuzic berkata melakukan ujian amalan tidak semestinya bermakna anda mempermainkan sistem. Anda menunjukkan diri anda dalam cahaya yang terbaik. Beliau berkata bakal pekerja menipu kurang daripada yang orang sangka, kerana takut ditangkap. Dan walaupun ada yang berbohong, apa masalahnya? “Jika anda boleh memberitahu majikan apa yang mereka mahu dengar . . . adakah itu salah? Kedengaran tidak beretika, tetapi ini adalah dunia sebenar. Anda mungkin benar-benar mahir dalam pekerjaan anda walaupun anda berbohong sepanjang hidup anda.
Mengetepikan pemikiran sinis, ujian memberikan tahap jaminan tambahan pada masa pengambilan pekerja yang teruk adalah mahal — dari segi masa dan wang — di tengah-tengah kekurangan pekerja mahir.
Ia membantu syarikat menilai kemahiran dan potensi individu untuk pertumbuhan, serta sejauh mana mereka akan bertindak balas dalam senario tertentu. Kuiz personaliti yang dilaporkan sendiri bertujuan untuk mengenal pasti sifat tertentu, seperti sejauh mana anda boleh dipercayai atau bercita-cita tinggi. Ujian psikologi cuba mengukur kecerdasan emosi, seperti tahap empati dan kesedaran diri anda.
Apabila individu berasa puas dari segi psikologi, mereka lebih produktif di tempat kerja serta lebih sihat dan bahagia.
Jika teknologi ujian bertambah baik dan lebih banyak ketepatan dapat dijamin, maklumat yang diberikannya akan menjadi tidak ternilai untuk semua ketua pasukan — mereka akan dapat mengurus orang dengan lebih baik, individu akan diberikan kerja yang lebih sesuai untuk mereka, kumpulan boleh berfungsi dengan lebih baik dan konflik dapat dihancurkan dengan cepat.
Sehingga itu berlaku, syarikat mungkin bijak untuk mengambil perhatian terhadap penafian tersebut.
anjli.raval@ft.com
