Dalam masa hanya seminggu tidak lama dahulu, saya membuat beberapa penemuan yang membingungkan tentang tiga orang yang saya kenali melalui kerja.
Seorang ialah seorang wartawan FT yang memainkan dirinya dalam drama BBC. Seorang lagi, juga seorang wartawan FT, adalah watak dalam drama yang dipentaskan di teater terkenal London.
Satu pertiga ialah seorang ahli akademik yang bekerja pada projek yang saya terlibat dalam yang tidak mempunyai satu, bukan dua atau tiga darjah tetapi empat, dan secara harfiah adalah seorang saintis roket.
Saya rasa mereka bertiga mempunyai purata umur 35, umur yang saya lihat bertahun-tahun yang lalu. Pada penghujung pendedahan yang tertumpu kepada pencapaian muda mereka, saya merasakan pedih yang tidak menyenangkan.
Ia adalah, saya malu untuk mengatakan, iri hati. Atau lebih tepatnya, sejenis iri hati. Jenis yang datang dengan kesedaran bahawa tidak ada gunanya iri hati.
Tiada satu pun daripada ketiga-tiga mereka mempunyai sesuatu yang saya sangat inginkan. Apa yang membanggakan ialah pengetahuan bahawa, walaupun saya telah dimakan oleh kerinduan yang pahit untuk pencapaian mereka, saya kesuntukan masa untuk dapat melakukan apa sahaja mengenainya.
Banyak yang telah ditulis tentang iri hati di tempat kerja: bagaimana ia meracuni kerja berpasukan; bertambah buruk semasa krisis ekonomi dan, yang penting, mempunyai kos organisasi yang tinggi.
Dalam satu kajian, penyelidik di AS mendapati pengurus sanggup membelanjakan 42 peratus lebih pada strategi perniagaan jika mereka diberitahu ia datang daripada orang luar dan bukannya orang dalam syarikat mereka sendiri.
Ini tidak masuk akal dari segi kewangan. Mengapa membazir wang dan masa untuk mendapatkan nasihat luar sedangkan anda boleh mendapatkan perkara yang sama lebih cepat secara percuma daripada rakan sekerja?
Ia masuk akal pada tahap manusia. Mengakui seseorang di tempat kerja mempunyai idea yang baik boleh menjadikan mereka lebih berharga daripada anda.
Namun bagaimana jika musuh bukan saingan kerja tetapi peredaran masa yang mudah? Perlukah kita mengambil berat tentang iri hati pertengahan umur mereka yang lebih dekat dengan penghujung kerjaya mereka daripada permulaan?
Malah, untuk bertanya soalan itu boleh menyebabkan orang muda bergelut dengan hutang universiti, perumahan yang tidak mampu dimiliki dan masalah lain yang ditanggung oleh ramai rakan sekerja mereka yang lebih tua.
Golongan muda berhak untuk marah, apatah lagi kerana mereka juga ditakdirkan untuk terjebak dengan usia persaraan yang semakin meningkat dan muslihat lain untuk menguruskan trend demografi global yang paling sukar: populasi yang semakin tua.
Tetapi trend yang sama juga menyebabkan pekerja yang lebih tua memerlukan perhatian.
Di seluruh dunia, orang hidup lebih lama, mempunyai lebih sedikit anak dan seterusnya meningkatkan bahagian warga tua dalam populasi.
Pada tahun 1950, terdapat kira-kira tujuh kali lebih ramai kanak-kanak di bawah umur 15 tahun berbanding mereka yang berumur 65 tahun ke atas. Tetapi menjelang 2050 kumpulan tersebut akan mempunyai saiz yang lebih kurang sama.
Peralihan ini menyediakan tempat untuk satu set besar masalah ekonomi, sosial dan kesihatan dalam dekad akan datang.
Inilah dunia yang dihadapi oleh pekerja yang lebih muda hari ini, jadi wajar untuk mempunyai dasar untuk menanganinya, seperti menjaga orang yang lebih tua di meja mereka. Kerajaan UK minggu lalu mengumumkan £1 bilion setahun langkah pencen yang murah yang bertujuan untuk melakukan perkara ini.
Tetapi langkah sedemikian tidak akan mencukupi untuk pekerja di tempat yang membuatkan mereka berasa mahal, buta teknologi, tidak dihargai, tidak bercita-cita tinggi dan tertakluk kepada diskriminasi umur.
Masalah ini menimpa banyak organisasi, tetapi bukan semua. Berikut ialah beberapa contoh perkara yang dilakukan oleh sesetengah majikan untuk menambah baik perkara:
Jadikan waktu kerja fleksibel. Ini membantu semua kumpulan umur tetapi amat dialu-alukan bagi mereka yang bekerja menyulap dengan tanggungjawab penyayang yang, di UK, dipikul oleh 42 peratus pekerja berusia lima puluhan dan enam puluhan.
Pastikan program latihan dan sembang pembangunan kerjaya terbuka kepada semua orang.
Semak bahawa iklan kerja dalaman mengelakkan perkataan seperti “bertenaga” atau “graduan”.
Tambahkan keterangkuman umur pada pernyataan kepelbagaian.
Adakan program untuk kakitangan “menyalahkan persaraan” dan kembali, katakan, mengisi projek sekali sahaja atau mentor kakitangan yang lebih muda.
Biarkan orang bekerja dengan masa yang lebih singkat dengan wang yang lebih murah, terutamanya apabila mereka menghampiri usia persaraan.
Semua ini tidak berlaku secara automatik. Ia memerlukan banyak pengurusan yang mahir. Tetapi pada akhirnya, adalah mungkin untuk menjadikan kerja lebih menarik kepada orang yang lebih tua tanpa mengapi-apikan pekerja yang lebih muda yang akan, terlalu lama, duduk di tempat duduk mereka.
pilita.clark@ft.com
