Grace Lordan ialah pengarang ‘Think Big’, seorang profesor bersekutu di London School of Economics dan pengarah pengasas The Inclusion Initiative
Evolusi peranan pejabat pada masa hadapan kerja masih menjadi topik hangat — dan memang betul. Kami melihat gambaran semula secara beransur-ansur di mana, bila dan cara kami bekerja. Penyelidikan saya sebagai saintis tingkah laku mendapati kebanyakan peralihan itu didorong oleh pekerja.
Penyelidikan yang saya terbitkan bagi pihak Women in Banking & Finance, sebuah organisasi untuk profesional perkhidmatan kewangan, menunjukkan beberapa kakitangan City mengabaikan arahan pemimpin untuk datang ke pejabat pada bilangan hari yang ditetapkan setiap minggu. Mereka sebaliknya memberi tumpuan kepada pendekatan “jauh dahulu”, bekerja di pejabat apabila ia memberi manfaat kepada mereka, dari segi produktiviti dan dalam memenuhi keperluan operasi syarikat.
Kajian ini telah dijalankan oleh pasukan saya di London School of Economics dalam The Inclusion Initiative, sebuah unit yang menggunakan data dan penyelidikan berasaskan bukti untuk menunjukkan perkara yang berkesan (dan apa yang tidak) untuk menjadikan tempat kerja lebih inklusif dan menggalakkan kesaksamaan jantina.
Kami menemu bual 100 kakitangan pada tahap kekananan yang berbeza dalam syarikat perkhidmatan kewangan, 70 daripadanya adalah wanita. Majikan termasuk Bank of America, BlackRock, Citigroup, Goldman Sachs, Morgan Stanley, Schroders dan UBS.
Kami kemudiannya menghasilkan pelan tindakan yang lebih luas yang menawarkan visi untuk masa depan kerja dalam sektor perkhidmatan kewangan yang berkesan, inklusif dan terpakai untuk organisasi dan sektor lain. Kami memanggilnya, secara optimis, Rangka Kerja Utopia.
Kami mendekati penyelidikan dengan fikiran terbuka dan membenarkan responden membincangkan masa depan kerja tanpa input daripada kami sendiri.
Majoriti responden bercakap tentang kepentingan mengurangkan tekanan dan penyakit dalam sektor ini, dengan tumpuan untuk memastikan pengurus dan jabatan HR menangani dengan segera dan empati terhadap masalah pengasingan, buli dan keletihan.
Apa yang menarik, tiada siapa yang menyatakan adalah tanggungjawab majikan untuk meningkatkan kegembiraan kakitangan di tempat kerja.
Orang yang ditemu bual kami berulang kali menunjukkan kepentingan mengutamakan keselamatan psikologi. Ini bermakna membina budaya kerja di mana pekerja berasa selamat dan mempunyai kebebasan untuk membawa perspektif mereka sendiri. Ini mungkin mencabar bagi pemimpin — kadangkala kakitangan memberitahu mereka perkara yang mereka tidak mahu dengar — tetapi ia amat berfaedah untuk peranan yang memerlukan penilaian risiko atau inovasi, di mana mempunyai pelbagai pasukan yang boleh jujur membolehkan hasil yang lebih baik.
Kami terkejut dengan betapa banyak perhatian yang diberikan oleh penemuduga kami terhadap peranan kerja fleksibel dalam kehidupan pasca pandemik mereka. Ia telah muncul sebagai perkara kritikal bagi pemimpin dan pengurus untuk memperbaikinya.
Ramai pengurus yang kami bincangkan menyatakan pandangan tentang “apa gunanya hadir ke pejabat demi itu?”
“Kadang-kadang saya diberitahu: ‘Anda benar-benar sepatutnya berada pada hari Khamis ini atau ia akan kelihatan buruk,’ dan sebenarnya saya tidak mahu menyertai pada Khamis ini kerana saya hanya mempunyai Zooms,” kata seorang yang diwawancara.
Kami tidak mendapati paksaan atau sekatan dikenakan untuk membawa orang kembali ke pejabat. Lebih biasa ialah insentif positif untuk menarik orang ramai ke pejabat. Tawaran terdiri daripada ceramah oleh penceramah inspirasi nama besar, kepada acara sosial dan makanan percuma.
Penyelidikan kami yang lebih luas mencadangkan mewajibkan hari tetap di pejabat sudah lapuk dan tidak akan mendapat yang terbaik daripada tenaga kerja, terutamanya dalam organisasi yang menambah baik semua ukuran kepelbagaian dan keterangkuman adalah keutamaan.
Penyelidikan kami mendapati persetujuan hampir sebulat suara bahawa tidak ada “satu saiz yang sesuai untuk semua” dalam hal kerja yang optimum, dan fungsi serta pasukan harus menentukan secara tempatan apabila mereka harus berada di pejabat.
Seorang yang ditemuduga dalam peranan pengurusan kanan berkata: “Kami mendapat lebih banyak daripada kakitangan kami apabila mereka berasa dipercayai untuk membuat keputusan mereka sendiri . . . kita biasa mendengar orang berkata, ‘Saya terpaksa membuang [the kids] di pengasuh dan masuk ke pejabat pada pukul 9 pagi.’ Salah satu perkara yang saya selalu katakan kepada orang ramai ialah, ‘Saya lebih suka anda berada di sini selama enam jam di mana anda benar-benar produktif daripada selama sepuluh jam apabila anda benar-benar tertekan.’
Berapa banyak produktiviti yang hilang oleh pemimpin dengan memaksa pekerja membengkokkan gaya kerja optimum mereka untuk memadankan apa yang dituntut oleh majikan? Melainkan anda berada di barisan pemasangan, jumlah masa anda bekerja belum ditunjukkan untuk dipautkan ke output anda. Dan ini adalah perkara utama bagi sektor perkhidmatan kewangan.
Tumpuan pada output sepanjang jam akan bermakna rakan sekerja melihat titik berada di pejabat pada hari mereka diminta berbanding bekerja secara autonomi. Sesetengah pemimpin mungkin bimbang bahawa pekerja akan mengambil kesempatan daripada kerja jauh dan tidak akan berfungsi dengan baik. Secara meyakinkan, terdapat bukti kukuh bahawa apabila pekerja dibenarkan bekerja dengan autonomi yang lebih tinggi, ia meningkatkan penglibatan tanpa menjejaskan prestasi.
Terdapat juga bukti bahawa memberi fleksibiliti meningkatkan kepercayaan dan keselamatan psikologi daripada ahli pasukan terhadap pengurus mereka.
Secara keseluruhannya, syarikat kewangan dan profesional yang menghargai produktiviti harus memilih masa depan kerja yang menggabungkan kerja autonomi dan berada di tapak dengan cara yang memaksimumkan produktiviti dan keperluan operasi organisasi mereka.
Mengambil pendekatan ini akan membolehkan syarikat merekrut, mempromosikan dan mengekalkan kumpulan orang berbakat yang lebih pelbagai, memandangkan mereka yang mempunyai tanggungjawab keibubapaan dan menjaga, serta mereka yang kurang upaya, terutamanya mendapat manfaat daripada corak kerja yang fleksibel.
Enam matlamat kepimpinan untuk 2023
1. Percayai pasukan anda: Lepaskan keinginan untuk mengetahui apa yang pasukan anda lakukan setiap saat. Mempunyai polisi pintu terbuka untuk rakan sekerja membawa masalah dan kesilapan kepada anda. Jika tidak, biarkan mereka meneruskan kerja mereka.
2. Mempunyai peraturan penglibatan yang jelas: Peraturan “kerja jauh dahulu” yang berjaya mungkin termasuk borak maya, mesyuarat strategi pasukan yang mendalam dan jangkaan apabila seluruh pasukan perlu berada di tapak.
3. Tentukan dan ukur output: Ukur nilai tambah atau produktiviti berbanding jam bekerja. Nyatakan perkara yang dijangka akan dihasilkan oleh pekerja dalam jangka masa tertentu. Gunakan maklum balas untuk mentakrifkan output setiap minggu kerja dengan lebih baik.
4. Gunakan penceritaan untuk menentukan ‘mengapa’ kepada ahli pasukan anda: Pastikan setiap ahli pasukan disambungkan kepada tujuan keseluruhan misi pasukan untuk menggalakkan prestasi tinggi.
5. Jangan tinggalkan sesiapa pun: Beri setiap orang dalam pasukan anda peluang, keterlihatan dan suara yang sama.
6. Mengurus prestasi yang lemah: Salah satu cara paling mudah untuk merendahkan prestasi dalam pasukan anda ialah membiarkan rakan sekerja yang tidak menambah nilai tidak disekat. Tangani isu prestasi mereka tepat pada masanya.
